مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد
دانشجویان و کاربران گرامی محتوای این فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد می باشد که در قالب WORD – قابل ویرایش و در 29 صفحه تهیه و تنظیم شده است برای خرید و دانلود فایل به روی گزینه افزودن به سبد خرید کلیک نمایید.
بخشی از متن:
تعریف ارزیابی عملکرد
در رابطه با ارزیابی عملکرد، تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد اشاره میشود:
– ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی،35:1386).
– ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف با اثر بخشی فعّالیّتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارا بودن فعّالیّتها و عملیات است (رحیمی،1385).
– ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازهگیری عملکرد دستگاهها در دورهای مشخّص بهگونهای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل از آن ابلاغ شده باشد، اطلاق میگردد (طبرسا،4:1378).
وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازهگیری میشود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهرهمند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظامدار نقاط قوّت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف میکند. ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخصهای کارایی بیان میشود. اگر در سادهترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریّت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار میدهد.
2-13- تاریخچه ارزیابی عملكرد
در سال 1354 براساس اصلاحیه مورخ28/12/1353 قانون استخدام كشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظیفه ارزشیابی و كارایی در دستگاههای اجرایی كشور، به منظور راهنمایی آن ها در جهت برقراری روشهای صحیح اداری و اصول مدیریّت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان اموراداری و استخدامی كشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی تشكیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی كشور منحل و اقدامّات مربوط به ارزیابی كارایی و عملكرد دستگاههای اجرایی تا سال ۱۳۷۶متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری واستخدامی كشور و تشكیل سازمان مدیریّت و برنامهریزی كشور، این وظیفه بر عهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریّت و برنامهریزی كشور گذاشته شد. (البته اکنون با انحلال سازمان مدیریّت این وظیفه به عهده معاونت راهبردی ریاست جمهوری گذاشته شده است).
2-14- انواع ارزیابی
ارزیابی به دو نوع كلی طبقهبندی میشود ( ارزیابی آیندهنگر،ارزیابی گذشته نگر). ارزیابی آیندهنگر، همان طور كه از نامش پیداست نوعی ارزیابی است كه اولاً قبل از تهیه برنامه انجام میشود، ثانیاً برای تعیین منطقی بودن یا حقانیت ایجاد برنامه صورت گیرد. بنابراین ارزیابی آینده نگر مشخّص میكند كه آیا مسئله و نیازی وجود دارد كه حقانیت ایجاد برنامهای برای حل یا تأمین آن را توجیه كند و به این سؤال نیز پاسخ میدهد كه در صورت اجرا نشدن برنامه مورد بحث، جامعه با چه پیامدهای منفی مواجه میشود. ارزیابی گذشته نگر برخلاف ارزیابی آینده نگر پس از اجرا یا تكمیل برنامه انجام میگیرد. ارزیابی گذشته نگر به دو دسته طبقهبندی میشود. ( ارزیابی تكوینی، ارزیابی تجمیعی)
2-15- اهداف ارزیابی عملكرد
كنترل مداوم جریان امور در سازمان و استقرار چرخه مدیریّت بهرهوری.-شناسایی نقاط ضعف و قوّت و مشكلات سازمان و تلاش در جهت شكوفایی و افزایش قابلیتها و اصلاح فعّالیّتها، بهبود تصمیمگیری در مورد حوزه و عمق فعّالیّتها، برنامهها و اهداف آینده دولت، بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امكانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامههای مصوب، ارتقای پاسخگویی در مورد عملكرد برنامهها، ارتقای توانمندی سازمان در ارائه كمی وكیفی خدمات و رقابت پذیری در فضای ملی و بینالمللی، هدف نهایی از عملكرد، افزایش كارایی و اثربخشی سازمان است.
2-16- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم همافزاییایجاد میکند که این نیروها میتواند پشتیبانی برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شود. دولتها، سازمان ها و مؤسسات، تلاش جلو برندهای را در این مورد اعمال میکنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیشروی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازهگیری و ارزیابی امکانپذیر نیست. لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازهگیری میگوید: هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت میکنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، میتوانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی میدانیم، در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید (رحیمی،36:1385).
همچنین صاحب نظران و محقّقین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازهگیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.ارزیابی و اندازهگیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه میکند: با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخّص میشود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیتآمیزی به اجرا در آمدهاند یا خیر. با اندازهگیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازهگیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخّص میشود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شدهاند یا خیر. ارزیابی و اندازهگیری عملکرد امکان شناسایی زمینههایی که مدیریّت باید توجّه بیشتری به آن ها بنماید را میسر میسازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک میکند. ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطّلاعات برای مدیران در تصمیمگیری های مدیریّتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطّلاعات لازم برای تصمیمگیری های مدیریّتی از طریق اندازهگیری و ارزیابی سیستم عملکرد و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می آید. هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت میگیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگهی فرآیندی باشد که «چرخه عملکرد» نامیده میشود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازهگیری عملکرد و بعدارزیابی عملکرد شروع نماید (الهی،52:1378).
علم مدیریّت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازهگیری کنیم نمیتوانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریّت آن امکانپذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازهگیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمیباشد. همچنین صاحب نظران و محقّقین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامتجزیه و تحلیلهای سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازهگیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.
2-17- ارزیابی عملکرد سازمان
سازمان بهعنوان مجموعه هماهنگ و هدفدار از اجزاء که برای دستیابی به هدف یا اهداف، با هم پیوند خورده و تشکیل یک سازمان دادهاند و یکی از مهمترین نیازهایی است که امروزه به ضرورت وجود آن تأکید شده است. همچنین به دلیل نقش موثر سازمان ها و ضرورت توجّه به عملکرد و اثرات عملکرد آن ها، ارزیابی عملکرد یکسازمان در حوزه فعّالیّت آن ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از اجزاء و بخشهایمختلف میباشد. لذا برای اطمینان از میزان موفقیت سازمان مییابد به ارزیابی میزان تناسب، تطابق و کارایی عملکرد این اجزاء بر مبنای شاخصهای معیارهای صحیح عملکرد، در جهت اهداف سازمانی اقدام نمود. بر همین اساس برای ارزیابی یک سازمان، استفادهاز نتایج ارزیابی کارکنان و بخشهای مختلف یک سازمان ضروری است (ثقه ای،1384).
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نکات مهم : پس از پرداخت وجه لینک دانلود به شما نمایش داده میشود و برای اطمینان بیشتر یک لینک دیگر به ایمیل شما ارسال میگردد.
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.