مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل اثربخشی کرک پاتریک

دانشجویان و کاربران گرامی محتوای این فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل اثربخشی کرک پاتریک می باشد که در قالب WORD – قابل ویرایش و در 23 صفحه تهیه و تنظیم شده است برای خرید و دانلود فایل به روی گزینه افزودن به سبد خرید کلیک نمایید.

بخشی از متن:

اثربخشی

هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثربخشی تعریف خاصی را ارائه نکرده اند. لذا بیان یک تعریف مشخص از اثربخشی برنامه های آموزشی مشکل به نظر می رسد. اثربخشی مفهوم پیچیده ای است که به شیوه های گوناگون تعریف شده است. و متناسب با هرتعریفی قابل ارزیابی است. بارنارد  (1983) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف می نماید. اتزیونی  (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد تعیین می شود. و رابینز اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان، ارزیابی کنندگان، در مرحله ی زندگی سازمانی تعریف می کند (گزارش گرد همایی کارشناسان و مدیران آموزشی، 1384).

به طور کلی تعیین اثربخشی سازمان می خواهد به این سؤال پاسخ دهد که واحدهای سازمانی عملکردشان تا چه اندازه خوب است؛ یا باید تا چه اندازه بهتر گردد(جباری، 1381).

آموزشهای سازمانی زمانی از اثربخشی لازم برخوردار خواهند بود که محصولات و نتایج دوره های آموزشی برگزار شده، تعیین کنند. اهداف پیش بینی شده باشد. برخی از مدیران و مسئولان آموزشی فکر می کنند که هر گونه آموزشی مفید می باشد اما ممکن است برنامه های آموزشی موجود اثربخشی لازم را نداشته باشند (قهرمانی، 1380).

الگوی ارزشیابی اثربخشی کرک پاتریک

دونالد کرک پاتریک الگوی جامعی را مطرح کرده و آن را در سازمان های مختلف از جمله بانک ((Barclay اجرا کرده است. این الگو به عنوان الگویی ساده، جامع و علمی برای بسیاری از موقعیت های آموزش توصیف شده بود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزشی تعریف کرده و فرآیند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند (عباسیان، 1385).

1.سطح واکنش: در این سطح می خواهیم واکنش یا عکس العمل شرکت کنندگان در دوره آموزش ضمن خدمت را بررسی کنیم. اگر چه ابزارهای متعددی برای سنجش واکنش افراد شرکت کننده در دوره ها وجود دارد، اما پرسشنامه بیشترین استفاده در مورد نظرخواهی از افراد دارد (فتحی و اجارگاه، 1387).

دلیل اول ارزیابی سطح واکنش آگاهی از چگونگی احساسات مشتریان درباره ی برنامه ی آموزشی است و این که چه تغییرات ضروری برای بهبود برنامه لازم است. دلیل دوم این که کارآموزان به این نکته پی ببرند که عکس العمل و رضایت آنان نسبت به برنامه برای برگزار کنندگان دوره آموزشی مهم است (کرک پاتریک، 2007).

در اینجا راهبردهایی برای ساخت فرمی که بتواند حداکثر اطلاعات را در حداقل زمان فراهم کند توصیه می شود.

– تعداد سؤالات پرسشنامه برای گرفتن بازخورد از بین 8 تا 15 سؤال در تغییر باشد.

– تهیه فرم پرسشنامه بر اساس  مقیاس 5 گزینه ای (عالی، خیلی خوب، خوب، نسبتا خوب، ضعیف) و یا بر اساس مقیاس لیکرت (کاملا موافقم، موافقم، خنثی، مخالفم، کاملا مخالفم) تهیه می شود.

– در پایان فرم پرسشنامه پیشنهادهایی برای بهبود برنامه پرسیده شود.

– از کارآموزان نباید نباید خواست نامشان در فرم بنویسند (کرک پاتریک، 2007، ص 25).

2.یادگیری (دانش): یادگیری یعنی سنجش برآورده شدن هدف های برنامه آموزشی (پورصادق، 1384).

از راههای دیگر ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی سنجش میزان یادگیری شرکت کنندگان نوعاٌ از طریق امتحان در پایان دوره می باشد. و در عین حال بازخوردهای لازم را به مدرسان و طراحان در خصوص اینکه کدام هدف ها تحقق یافته اند و کدام عقیم مانده اند، می دهد. از روش های مختلف برای ارزشیابی یادگیری شرکت کنندگان می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. آزمون های استاندارد  2. آزمون های ملاک- مرجع   3. خود ارزیابی  4. کوئیز های کلاسی، بازیها، تکالیف در منزل  (فتحی و اجارگاه، 1384).

اندازه گیری یادگیری وقت گیرتر و دشوارتر از اندازه گیری واکنش است، این نکات راهنما در سنجش یادگیری می تواند مفید باشد:

– در صورت امکان استفاده از گروه کنترل

– سنجش مهارت، دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش از طریق پیش آزمون و پس آزمون

– استفاده از آزمون مداد و کاغذ و یا آن لاین برای اندازه گیری تغییرات در دانش و نگرش

– استفاده از آزمون عملکرد برای اندازه گیری افزایش در مهارت ها

– استفاده از نتایج ارزشیابی برای عملکرد مقتضی (کرک پاتریک، 2007، ص 48).

ارزشیابی یادگیری با توجه به اهداف زیر صورت می گیرد:

• دانش مورد نظر حاصل شده است؟

• مهارت ها یاد گرفته یا افزایش یافته؟

• نگرش هاتغییر یافته است؟

نتایج ارزشیابی سطح دوم چه از طریق آزمون وچه از طریق مشاهده عملکرد افراد بیانگر این است که دوره ی آموزشی تا چه اندازه کارآمد بوده است. تجزیه و تحلیل نتایج ارزشیابی حاصل از سطح دوم نشان می دهد که برنامه آموزشی در چه جاهایی موفق و در چه جاهایی نا موفق بوده است و اینکه چه تغییراتی باید در آینده در برنامه صورت گیرد، از قبیل مربی، تجهیزات و امکانات، صرف زمان بیشتر برای موضوعات خاص و… (کرک پاتریک، 2007، ص 79)

3. رفتار : منظور از رفتار، سنجش میزان تغییر عملکرد شغلی شرکت کنندگان در دوره های آموزشی پس از پایان آن می باشد (پورصادق، 1384).

کرک پاتریک برای اولین بار واژه ((ارزشیابی سطح سوم)) را مطرح کرد. منظور وی از این واژه سنجش میزان تغییرات بوجود آمده در رفتار شغلی فرد آموزش دیده است. این تغییرات نتیجه ی دانش و مهارت های کسب شده در دوره ی آموزشی می باشد اگر مهارت های کسب شده توسط فرد در محیط شغلیش به کار نیاید این دوره ها هیچ منفعتی نه برای شرکت کنندگان در دوره و نه برای سازمانی که این دوره ها را با هزینه های مختلف برگزار کرده اند، نداشته است. زیرا پژوهش ها نشان می دهد که مهارت های آموخته شده اگر مورد استفاده قرار نگیرد به تدریج از یاد خواهد رفت. بنابراین بعد از اینکه یادگیری به وقوع پیوست، مرحله ی بعدی عبارت از بکارگیری این مهارت ها در راستای عملکرد شغلی است (فتحی واجارگاه، 1384).

به طور کلی در سطح سوم چند سؤال به قرار زیر مطرح می شود:

– آیا کارآموزان بعد از اجرای برنامه ی آموزشی رفتارهای جدیدی را نشان می دهند یا به ادامه رفتاری قبل از شرکت در برنامه آموزشی داشته اند می پردازند؟

– وقتی کارآموزان برنامه ی آموزشی را ترک می کنند و به شغلشان برمی گردند چه اتفاقی می افتد؟

– انتقال دانش و مهارت چگونه صورت می گیرد؟ (کرک پاتریک؛ 2007، ص 85)

پاتریک راهنمایی هایی به منظور ارزشیابی سطح سوم (رفتار) دارد:

1. به کار بردن گروه کنترل، در صورت امکان

2. قائل شدن زمان مناسب جهت ایجاد تغییرات مورد نظر در شغل

3. ارزشیابی قبل و بعد از برنامه ی آموزشی در صورت امکان

4. استفاده از روش های ارزشیابی مانند: پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده

5. تکرار ارزشیابی در زمان های مقتضی

6. مورد توجه قرار دادن هزینه و فایده (کرک پاتریک، 2007، ص 86)

4.نتایج : ارزشیابی از نتایج آموزش ها، سطح چهارم از الگوی پاتریک می باشد. که بیشتر دنبال این است که بداند این آموزش ها چه تأثیرات سازمانی یا چه سودی برای موسسه یا سازمان برگزار کننده دارد. از لحاظ ساز و کار ارزشیابی، این سطح بسیار دشوارتر از سه سطح قبلی است و به جای توجه به تأثیرات آموزش بر کارکنان، بر تأثیرات سازمانی آموزش ضمن خدمت متمرکز است. برای مثال یک دوره ی آموزشی ویژه که در خصوص استفاده از فناوری یا تجهیزات پیشرفته و جدید برگزار شده است. این نوع ارزشیابی نیز در زمره ی ارزشیابی از تأثیرات بلند مدت آموزش محسوب می شود (فتحی واجارگاه، 1387).

نتایج میزان سنجش میزان مزایا در برابر هزینه هایی است که برای برنامه ی آموزشی اختصاص داده شده است. سطوح 3 و 4 (رفتار و نتایج) با میزانی که فراگیران آموزش را در شغل خود بکار می گیرند، اندازه گیری می شود. یعنی سطوح 3 و4 جهت تعیین میزان انتقال آموزش به شغل به کار می رود (پورصادق، 1384)

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نکات مهم : پس از پرداخت وجه لینک دانلود به شما نمایش داده میشود و برای اطمینان بیشتر یک لینک دیگر به ایمیل شما ارسال میگردد.